Signer un contrat de travail est souvent considéré comme une simple formalité. Pourtant, c'est ce document qui protège aussi bien l'employeur que le collaborateur en cas de désaccord. De nombreuses PME utilisent un modèle téléchargé sur Internet ou un contrat rédigé il y a plusieurs années. Même s'il reste valable dans son ensemble, il ne reflète pas toujours les évolutions du droit suisse ni les réalités actuelles de l'entreprise.
Résultat : lorsqu'un conflit survient, certaines situations ne sont tout simplement pas prévues. Voici quatre clauses que nous recommandons de vérifier régulièrement.
1. La période d'essai : ne laissez pas le hasard décider
En Suisse, si le contrat ne prévoit rien, la période d'essai est en principe fixée à un mois. Par accord écrit, elle peut être prolongée jusqu'à trois mois maximum (art. 335b CO). Cette période permet à l'employeur comme au collaborateur de vérifier que la collaboration répond aux attentes de chacun.
Pourtant, beaucoup de contrats ne mentionnent pas cette clause, ou prévoient une durée qui ne respecte pas le Code des obligations.
Indiquez clairement la durée de la période d'essai ainsi que les modalités de résiliation applicables pendant cette période (généralement 7 jours de préavis).
2. Les heures supplémentaires : mieux vaut les encadrer que les subir
Les heures supplémentaires figurent parmi les sujets qui génèrent le plus de litiges devant les tribunaux. Sans règles clairement définies, un employeur peut se retrouver confronté à des demandes de paiement plusieurs mois, voire plusieurs années après les faits.
Le contrat peut notamment préciser :
- les conditions dans lesquelles les heures supplémentaires doivent être autorisées ;
- si elles sont compensées par du temps libre ou rémunérées ;
- les modalités de validation par la hiérarchie.
Chaque situation reste toutefois soumise aux dispositions du Code des obligations ainsi qu'à une éventuelle convention collective de travail (CCT).
Une clause claire limite les malentendus et facilite la gestion quotidienne. C'est particulièrement critique pour les cadres et les postes à responsabilité, souvent exclus du régime des heures supplémentaires par voie contractuelle.
3. La clause de non-concurrence : utile… lorsqu'elle est valable
Beaucoup d'employeurs pensent qu'il suffit d'inscrire une clause de non-concurrence dans le contrat pour qu'elle soit automatiquement applicable. En réalité, ce n'est pas le cas.
Pour produire ses effets, cette clause doit notamment :
- être justifiée par la fonction occupée ;
- protéger un intérêt légitime de l'entreprise ;
- rester proportionnée en durée, étendue géographique et domaine d'activité.
Une clause trop large pourra être limitée par un tribunal, voire déclarée inapplicable (art. 340a CO). Les tribunaux suisses la considèrent nulle si elle empêche déraisonnablement l'employé d'exercer son métier.
Copier-coller une clause de non-concurrence d'un modèle générique dans le contrat d'un employé sans responsabilité stratégique : elle sera écartée en cas de litige. Adaptez toujours cette clause au poste réel.
4. La confidentialité et les outils numériques : un sujet devenu incontournable
Le développement du télétravail, des services cloud et des outils d'intelligence artificielle a profondément modifié les habitudes de travail. Pourtant, de nombreux contrats n'encadrent toujours pas :
- la confidentialité des informations ;
- l'utilisation des équipements professionnels ;
- la protection des données (LPD révisée) ;
- les règles applicables au télétravail ;
- l'utilisation des outils numériques et des plateformes d'intelligence artificielle (ChatGPT, Copilot, etc.).
Depuis l'entrée en vigueur de la nouvelle Loi fédérale sur la protection des données (LPD) en septembre 2023, il est recommandé de vérifier que les contrats de travail tiennent compte de ces nouvelles pratiques.
Un contrat moderne ne protège pas uniquement contre les litiges classiques. Il doit également répondre aux nouveaux usages numériques — surtout si votre entreprise manipule des données clients ou utilise des outils IA génératifs.
Un contrat de travail mérite d'être mis à jour régulièrement
Le contrat de travail n'est pas un document que l'on rédige une fois pour toutes. L'entreprise évolue. Les collaborateurs changent de fonctions. Les outils numériques se développent. La législation évolue également. Prendre le temps de revoir ses modèles de contrats une fois par an permet souvent d'éviter des difficultés bien plus importantes par la suite.
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Sources officielles
- Code des obligations (CO), art. 319 à 362
- Secrétariat d'État à l'économie (SECO) — Droit du travail
- Loi fédérale sur le travail (LTr)
- Loi fédérale sur la protection des données (nLPD)