Les ressources humaines ne se réduisent pas aux contrats et aux fiches de salaire. Chaque décision RH — recruter, licencier, structurer une politique salariale, gérer un conflit — engage la pérennité d'une entreprise autant que ses choix financiers. Chez JuriFidu, les RH travaillent avec le droit du travail, la paie et le juridique contractuel, sur les mêmes dossiers.
Quatre domaines couvrent les besoins RH d'un indépendant qui recrute son premier collaborateur, d'une TPE qui structure ses pratiques, d'une PME qui gère une équipe constituée. Le cadre de référence : le Code des obligations (titre dixième, contrat de travail, art. 319 et suivants), la Loi sur le travail (LTr), les conventions collectives sectorielles applicables et les règlements cantonaux.
Rédaction et révision des contrats de travail, avenants, règlements du personnel, notes de service. Politique salariale documentée, politique d'horaires flexibles, charte de télétravail.
Traitement mensuel des salaires, gestion des charges sociales obligatoires (AVS/AI/APG, AC, AF, LPP, LAA), retenue à la source pour les personnes non-résidentes, déclaration annuelle salariale.
Accompagnement des situations délicates : licenciements, avertissements, ruptures conventionnelles, plans sociaux de petite envergure, litiges prud'homaux naissants.
Politique de rémunération, plans d'intéressement, benchmarks salariaux sectoriels, conformité aux conventions collectives de travail (CCT), accompagnement à la structuration d'une fonction RH interne.
Les RH ne sont pas un luxe de grande entreprise. Trois situations font apparaître leur valeur — dès la première embauche.
Passer de l'indépendance solo au statut d'employeur engage des démarches administratives et juridiques sous-estimées : affiliation aux assurances sociales, choix de la caisse de prévoyance, rédaction du premier contrat, premier décompte de salaire. La première embauche doit être structurée correctement pour ne pas avoir à tout reprendre à la cinquième.
De 5 à 30 salariés, une entreprise passe de la gestion RH informelle à la nécessité d'un cadre documenté : règlement du personnel, politique de congés, grille salariale cohérente, procédure d'évaluation annuelle. Ce n'est pas obligatoire partout — mais l'absence de ces documents devient coûteuse dès le premier litige sérieux.
Licenciement d'un cadre dirigeant, collaborateur en arrêt maladie longue durée, allégation de harcèlement, conflit interne qui s'envenime. Ces situations demandent une expertise juridique (droit du travail), humaine (accompagnement de la décision) et parfois financière (calcul d'indemnités, négociation transactionnelle).
Les RH se traitent souvent dans des silos : un comptable pour la paie, un avocat pour les licenciements, une agence externe pour le recrutement, un consultant pour la politique salariale. Notre approche est transversale, avec trois conséquences concrètes.
Un licenciement ne se limite pas à rédiger un courrier : il se calcule au franc près (solde de tout compte, vacances, gratifications, indemnités), il se documente juridiquement (motif, procédure, préavis), il se communique humainement (séance, annonce à l'équipe, pilotage des tensions). Chez JuriFidu, les trois dimensions se traitent ensemble, sans délai de coordination entre intervenants.
Le droit du travail suisse est fédéral mais son application est cantonale : composition des tribunaux de prud'hommes, pratiques d'inspection, seuils d'intervention de la Cour cantonale. Notre pratique est ancrée dans le canton de Vaud, avec des références actualisées sur Genève, Fribourg et Neuchâtel pour les clients multi-cantonaux.
Nos contrats ne sont pas des gabarits téléchargés : ils intègrent la CCT éventuellement applicable, la politique salariale de l'entreprise, les clauses sectorielles pertinentes (non-concurrence, confidentialité renforcée, propriété intellectuelle sur les créations). Un contrat qui ne tient pas en cas de litige ne protège personne.
Exemples anonymisés de dossiers RH menés ces douze derniers mois.
Consultant IT en Sàrl depuis quatre ans, premier recrutement d'un développeur junior. Choix de la caisse de prévoyance, affiliation AVS, rédaction du contrat CDI, premier décompte de salaire, mise en place du traitement mensuel via notre équipe comptable.
Pack complet intégré : contrat par les RH, paramétrage paie par le comptable, affiliations administratives coordonnées. Mise en route en deux semaines, premier salaire versé à la date convenue.
AMPLEUR · 3 000 À 5 000 CHF INITIALPME de services professionnels, licenciement d'un responsable commercial en poste depuis 12 ans, motif lié à une réorganisation. Qualification juridique du motif, calcul de l'indemnité de départ (solde + gratifications + participation aux résultats), rédaction du courrier de résiliation, accompagnement de la séance de remise, communication interne à l'équipe.
Coordination RH + juridique + financier. Négociation transactionnelle réussie, évitement d'un contentieux prud'homal qui aurait duré 18 à 24 mois.
AMPLEUR · 4 000 À 8 000 CHFTPE de 18 salariés, demande des collaborateurs d'avoir un cadre écrit sur les congés, les horaires, le télétravail, la formation continue. Rédaction d'un règlement du personnel complet, charte télétravail, politique de congés avec report possible sur trois mois, procédure d'évaluation annuelle.
Traité en carnet d'heures Spécialiste, 8 heures consommées sur les 10. Le solde couvre les adaptations ponctuelles à venir.
AMPLEUR · 6 À 10 HEURES SPÉCIALISTEEntreprise industrielle, collaboratrice en arrêt maladie depuis 8 mois, fin prochaine du droit aux indemnités journalières, dossier AI en cours. Accompagnement de l'entreprise dans le respect de la période de protection, coordination avec l'assurance perte de gain, préparation d'un licenciement conforme à l'issue de la période protégée.
Dossier sensible traité en mandat ciblé : l'employeur a respecté scrupuleusement la protection légale et documenté chaque étape, ce qui a désamorcé toute tentative de contestation ultérieure.
AMPLEUR · 4 À 7 HEURES SPÉCIALISTEUn licenciement interroge le juridique (motif, procédure) et le financier (calcul des indemnités). Une augmentation salariale engage la paie (charges, LPP) et la fiscalité (retenue à la source si applicable). Un plan d'intéressement mobilise le droit des sociétés et la fiscalité personnelle du bénéficiaire. Chez JuriFidu, les RH sont pilotées par une personne mais servies par quatre métiers.
Voir comment les 6 métiers s'articulent →Les RH n'ont pas de formule abonnement dédiée chez JuriFidu : le récurrent RH est absorbé par Conta.Direct pour la paie mensuelle et par Droit.Direct pour la partie juridique (contrats, revue annuelle du règlement). Le conseil RH ponctuel se traite en carnet d'heures ou en mandat. Pour le détail complet, voir la page Tarifs & engagement.
Paie mensuelle via Conta.Direct (dès 150 CHF/mois). Revue contractuelle et conseil juridique du travail via Droit.Direct (forfait sur devis).
10 heures prépayées à 1 750 CHF (175 CHF/h). Formule la plus utilisée pour le conseil RH ponctuel : questions du quotidien, licenciements sensibles.
Restructuration, plan de départs volontaires, litige prud'homal, audit d'une fonction RH. CHF 190–350/h selon expertise.
Nos spécialistes RH combinent une formation juridique en droit du travail (brevet d'avocat ou master universitaire) et une pratique de terrain en fiduciaire romande. Ils travaillent en binôme avec notre équipe paie pour les dossiers qui touchent simultanément au contrat et au décompte salarial. Les procédures sensibles (licenciements complexes, ruptures négociées, litiges) passent par une revue d'un associé.
Les profils de l'équipe RH sont en cours de finalisation — nous publierons prochainement les fiches individuelles avec formations, spécialisations et expériences.
Oui, en principe. Le droit suisse consacre la liberté contractuelle de résiliation : l'employeur peut résilier un contrat de travail sans avoir à justifier d'un motif, à condition de respecter le préavis légal ou contractuel.
Cette liberté connaît deux limites importantes. D'abord, le licenciement abusif (art. 336 CO) : motif discriminatoire, rétorsion à l'exercice d'un droit, etc. Il reste valide mais donne droit à une indemnité pouvant aller jusqu'à six mois de salaire. Ensuite, les périodes de protection (arrêt maladie, grossesse, service militaire) : durant ces périodes, la résiliation est nulle.
Dans la pratique, un licenciement documenté et motivé réduit considérablement le risque de contestation — d'où notre rôle de cadrer la procédure.
Par défaut, le Code des obligations (art. 335c) prévoit : 7 jours pendant le temps d'essai, 1 mois pendant la première année de service, 2 mois de la deuxième à la neuvième année, 3 mois à partir de la dixième année.
Ces durées peuvent être modifiées par contrat dans la limite des minimums légaux (pas de raccourcissement sous un mois sauf durant les trois premiers mois d'emploi), ou par une convention collective de travail applicable. Pour les cadres et dirigeants, des préavis de 3 à 6 mois sont couramment négociés.
Dans le cadre d'un licenciement ordinaire, la loi suisse ne prévoit pas d'indemnité de départ obligatoire (sauf dispositions contractuelles, CCT, ou licenciement abusif). Le solde de tout compte se compose du salaire jusqu'à la fin du préavis, des jours de vacances non pris, et des éléments variables dus (gratification prorata, participation aux résultats).
Dans le cadre d'une rupture négociée, les parties peuvent convenir d'une indemnité transactionnelle dont le montant dépend de l'ancienneté, du niveau hiérarchique, du risque contentieux latent et de la capacité de rebond du salarié. Une fourchette indicative pour un cadre avec 10+ ans d'ancienneté se situe entre 3 et 12 mois de salaire.
Cela dépend de votre secteur. Certaines CCT sont étendues par arrêté fédéral ou cantonal — elles s'appliquent à tous les employeurs et salariés du secteur, qu'ils soient signataires ou non. C'est le cas notamment dans la construction, l'hôtellerie-restauration, le travail temporaire, la coiffure, le nettoyage industriel.
D'autres CCT ne s'appliquent qu'aux entreprises affiliées aux associations patronales signataires. Pour savoir ce qui vous concerne, il faut vérifier votre activité précise (code NOGA), votre canton, et le statut d'extension de la CCT sectorielle. Nous faisons cette analyse en 30 à 60 minutes sur carnet d'heures.
Oui. Devant le Tribunal des prud'hommes (juridictions de première instance statuant sur les litiges du travail), la représentation par un avocat inscrit au barreau n'est pas obligatoire. Nous représentons régulièrement nos clients-employeurs à ce stade, en conciliation puis devant le tribunal.
Pour les recours en deuxième instance cantonale ou devant le Tribunal fédéral, nous constituons un mandat conjoint avec un cabinet d'avocats spécialisé en droit du travail, que nous pilotons.
Le droit suisse n'impose pas de seuil : le règlement du personnel n'est pas obligatoire, quelle que soit la taille de l'entreprise. En pratique, nous le recommandons dès 5 à 10 salariés, parce qu'il encadre les questions récurrentes qui, sinon, doivent être traitées au cas par cas — horaires, pauses, congés, procédures disciplinaires, usage des outils de l'entreprise.
Le règlement n'a de force obligatoire vis-à-vis des salariés que s'il est porté à leur connaissance (signature lors de l'embauche ou notification formelle). Nous intégrons cette mention dans nos contrats types.
Oui, la paie mensuelle se traite via notre marque Conta.Direct, qui gère les décomptes, les fiches de salaire, les déclarations AVS/LPP/LAA, la retenue à la source pour frontaliers et non-résidents, et la déclaration annuelle salariale (DAS). Le tarif mensuel dépend du nombre de collaborateurs (dès 150 CHF/mois pour les petites structures).
La paie est toujours traitée en articulation avec le conseil RH : une nouvelle embauche déclenche automatiquement la mise à jour du contrat et des affiliations ; un départ déclenche le calcul du solde de tout compte avec la revue juridique associée.
Décrivez-nous votre situation RH en vingt minutes. Nous identifions le bon format — carnet d'heures, articulation avec Conta.Direct et Droit.Direct, ou mandat ciblé — et nous vous donnons un ordre de grandeur avant tout engagement.